L’acronimo OKR sta per Objectives and Key Results, ovvero Obiettivi e Risultati Chiave. Si riferisce ad un modello per la definizione degli obiettivi che aiuta le organizzazioni ad allineare gli sforzi e a monitorare i progressi verso il raggiungimento delle loro priorità strategiche.
Perché sono importanti? Una strategia aziendale di successo richiede non solo la capacità di concepire idee brillanti su come vincere, ma anche di sapere come metterle in pratica per ottenere effettivamente la vittoria. Come ha affermato Larry Page, co-fondatore di Google: “per quanto detesti i processi, le buone idee con una grande esecuzione sono il modo in cui si crea la magia. Ed è qui che entrano in gioco gli OKR”[i].
La questione di come migliorare le prestazioni organizzative è stata a lungo una preoccupazione per i leader aziendali. Un momento chiave nel dibattito sul tema si è verificato nel 1954, quando Peter Drucker, un rinomato consulente e docente di management, pubblicò il libro The Practice of Management, introducendo il concetto influente di “management by objectives” (MBO, ovvero gestione per obiettivi)[ii].
Negli anni ’70 del XX secolo, l’enfasi di Drucker sulla definizione di obiettivi chiari e sulla promozione dell’allineamento all’interno di un’organizzazione ispirò Andy Grove durante il suo mandato alla Intel. Per allineare gli sforzi e misurare il successo nel settore dei semiconduttori in rapida evoluzione, Grove introdusse gli OKR, rendendoli “la linfa vitale di Intel”[iii].
John Doerr, un giovane dirigente di Intel, fu profondamente influenzato da questo approccio. Entrato a far parte della società di venture capital Kleiner Perkins, introdusse gli OKR in una delle aziende del portafoglio: Google. L’eccezionale successo di Google contribuì significativamente alla diffusione degli OKR nell’industria tecnologica.
Oggi, organizzazioni di diversi settori hanno implementato con successo gli OKR, mettendone così in risalto la versatilità e l’efficacia nel guidare il successo organizzativo.
Fedeli al loro nome, gli OKR sono composti da due elementi essenziali: Obiettivi e Risultati Chiave.
Mentre gli Obiettivi possono protrarsi per periodi prolungati, potenzialmente fino a un anno o più, i Risultati Chiave si adattano ed evolvono man mano che il lavoro procede. Il completamento di tutti i risultati chiave indica che l’obiettivo è stato raggiunto.
Definendo Obiettivi chiari e Risultati Chiave misurabili, gli OKR forniscono un piano d’azione per l’esecuzione della strategia. Essi colmano il divario tra la formulazione della strategia e le operazioni quotidiane, traducendo le priorità strategiche di alto livello in iniziative attuabili. Ciò assicura che ogni team e individuo nell’organizzazione comprenda il proprio ruolo nel raggiungimento delle priorità strategiche e lavori attivamente per conseguirle.
Inoltre, gli OKR promuovono trasparenza, coinvolgimento e senso di responsabilità. Definendo aspettative chiare e monitorando regolarmente il progresso, gli OKR facilitano l’identificazione delle aree in cui si hanno dei buoni risultati e di quelle che richiedono invece miglioramenti. Questo favorisce una cultura di miglioramento continuo, spingendo l’organizzazione verso i suoi obiettivi strategici.
Il ciclo di vita degli OKR comprende tre fasi cruciali per assicurare l’efficacia del sistema: l’impostazione, il monitoraggio e la revisione.
Inoltre, gli OKR rappresentano un modo efficace per tradurre gli Obiettivi e i Risultati Chiave a lungo termine dell’azienda (Vision, Mission, Livello di Ambizione) in OKR a più breve termine e mirati a livello di singoli team e iniziative.
In effetti, la strategia, nel momento in cui viene formulata, è una “teoria” non comprovata su come l’azienda raggiungerà tale obiettivo. La scomposizione a cascata degli OKR costituisce un sistema efficace per rendere tali ipotesi eseguibili e quindi testabili nel corso del tempo.
In questo modo, quando si definiscono le priorità strategiche e le iniziative insieme ai loro OKR, a ciascun livello della cascata, i team dovranno fornire ipotesi specifiche su come contribuiranno agli Obiettivi e ai Risultati Chiave complessivi a monte. Questo approccio colma efficacemente il divario tra la propagazione degli obiettivi dall’alto verso il basso e il coinvolgimento dei team a tutti i livelli dal basso verso l’alto.
Gli OKR a diversi livelli devono essere impostati con orizzonti temporali progressivamente più brevi: mentre è appropriato avere un orizzonte temporale di 5-10 anni per Vision, Mission e Livello di Ambizione, le Priorità Strategiche dovrebbero avere un orizzonte temporale più a medio termine, e i progetti e le iniziative uno molto più breve (meno di un anno). Questa struttura fornisce la stabilità necessaria a livello Strategico, consentendo al contempo agilità e flessibilità per adattare rapidamente le tattiche in base al feedback in tempo reale dell’esecuzione che segnala la necessità di un cambiamento di direzione.
Creare OKR efficaci è tanto una scienza quanto un’arte che richiede pratica e miglioramento continuo.
Mancanza di allineamento tra gli OKR e la vision, la mission e le priorità strategiche dell’organizzazione. Questa è una sfida comune che le aziende affrontano nell’implementazione degli OKR nella loro organizzazione. Questo può causare confusione e disorientamento, compromettendo in definitiva l’efficacia del sistema. L’allineamento degli OKR in tutta l’organizzazione è un fattore critico per il successo. Garantisce che tutti lavorino verso gli stessi obiettivi e nella stessa direzione. Questo allineamento inizia dall’alto, con le priorità strategiche dell’azienda, e si diffonde a cascata verso il basso fino agli OKR dei team e degli individui.
Ogni team e individuo dovrebbe avere OKR che supportino e contribuiscano al raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Questo allineamento crea una chiara linea di collegamento tra gli sforzi individuali e il successo complessivo dell’organizzazione. Favorisce anche un senso di scopo e motivazione tra i membri del team, poiché possono vedere come il loro lavoro contribuisce al quadro generale.
Tuttavia, allineamento non significa uniformità. Ogni team e individuo dovrebbe avere la flessibilità di definire i propri OKR, purché siano in linea con e supportino le priorità strategiche dell’azienda. Questo consente creatività e innovazione, mantenendo comunque il focus strategico.
In secondo luogo, assicurati che i tuoi Risultati Chiave forniscano un percorso chiaro per raggiungere gli Obiettivi. Dovrebbero essere specifici, misurabili, con una scadenza temporale e facili da monitorare per garantire che il progresso possa essere valutato efficacemente. Ricorda, ciò che viene misurato viene gestito.
Terzo, assicurati che tutti i membri del team partecipino attivamente al processo di definizione degli Obiettivi e dei Risultati Chiave. Spiega i benefici di questo sistema di definizione degli obiettivi e come può migliorare le performance e portare al successo. Ciò favorisce adesione e garantisce che tutti comprendano e siano impegnati negli Obiettivi e nei Risultati Chiave.
Questo è cruciale perché molte aziende affrontano resistenze al cambiamento, specialmente quelle abituate ai metodi tradizionali di definizione degli obiettivi. Superare questa resistenza richiede una leadership forte, una comunicazione chiara e formazione e supporto continui.
Infine, ricorda che gli OKR non sono scolpiti nella pietra. Dovrebbero essere flessibili e adattabili ai cambiamenti nell’ambiente aziendale, nonché alle esigenze e priorità uniche dell’organizzazione. Inoltre, creare OKR che siano sia ambiziosi che realizzabili richiede di trovare il giusto equilibrio.
OKR eccessivamente ambiziosi possono demotivare il team, mentre quelli troppo semplici non porteranno a miglioramenti significativi. La revisione regolare e l’aggiustamento degli OKR sono parte integrante del processo, garantendo che rimangano pertinenti ed efficaci.
Gli OKR aiutano le aziende a rimanere agili e reattive in scenari in rapido cambiamento, promuovendo una cultura di focalizzazione e esecuzione.
Guardando al futuro, gli OKR continueranno a essere uno strumento vitale per l’esecuzione della strategia. Con la diffusione del lavoro remoto, gli OKR stanno diventando sempre più importanti per allineare team sparsi. Forniscono un quadro chiaro per definire e monitorare gli obiettivi, promuovendo responsabilità e trasparenza negli ambienti di lavoro remoto.
L’innovazione nel software degli OKR rappresenta un altro trend da tenere d’occhio. L’analisi avanzata, le intuizioni guidate dall’intelligenza artificiale e l’integrazione con altri strumenti aziendali stanno potenziando il processo degli OKR.
Queste innovazioni rendono più semplice l’impostazione, il monitoraggio e la revisione degli OKR, migliorando l’efficienza e l’efficacia nell’esecuzione della strategia.
In conclusione, implementare un modello degli OKR efficiente è cruciale per i leader aziendali per garantire il successo a lungo termine delle loro organizzazioni, rendendo gli OKR uno strumento vitale nel loro arsenale strategico.
Fonti
[i] John Doerr, Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs (New York: Portfolio/Penguin, 2018).
[ii] Peter F. Drucker, The Practice of Management (New York: Harper, 1954; reprint, 2006).
[iii] John Doerr, Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs (New York: Portfolio/Penguin, 2018).
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